Jak efektivně zvýšit motivaci zaměstnanců?

Jak efektivně zvýšit motivaci zaměstnanců?

Motivovat své zaměstnance je důležitým úkolem a odpovědností každého vedoucího pracovníka. Pokud zaměstnancům motivace chybí, nedosahují takových výkonů, kterých by dosahovat mohli. Motivovat lze samozřejmě pomocí materiálních odměn, ale také úplně zadarmo a navíc dlouhodobě.

Motivace je do značné míry individuální proces. Co platí na jednoho člověka, může mít úplně opačný efekt na druhého. I z tohoto důvodu je pro zaměstnavatele z dlouhodobého hlediska nejvýhodnější zapůsobit na tzv. vnitřní motivaci zaměstnanců.

Motivace a její význam

Nejprve je třeba vysvětlit, jak vlastně psychický proces motivace funguje. Motivaci lze považovat za vnitřní hnací sílu, která člověka vede k dosahování určitých cílů. Termín motivace je odvozen z latinského slova movere, které znamená „hýbat“ či „pohybovat“. Označuje tedy podněty, které ovlivňují jednání, chování i prožívání člověka.

Pokud se snažíme přijít na to, proč se člověk chová určitým způsobem, ptáme se vlastně na jeho motivy. Těmi nejčastějšími jsou emoce, hodnoty, zájmy, potřeby, ideály, pudy, ale také například uspokojení z dobře odvedené práce. Motivy jsou tedy vnitřní pohnutky, které člověka vedou k určitému jednání.

Motivy jsou ovlivňovány tzv. incentivy. Ty lze označit za stimuly, které mají podobu vnější pobídky. Nejčastěji se jedná o odměny a tresty. Incentivy působí na vnitřní motivy a podněcují jednání a chování, které vede k uspokojení potřeb.

Dle toho, odkud motivace vychází, rozlišujeme motivaci vnitřní a vnější.

  • Vnitřní motivace

Vnitřní motivace je stav, kdy lidé něco vykonávají za účelem vlastního uspokojení. Člověka, který je například vnitřně motivovaný pracovat, samotná práce těší a její výsledek jej uspokojuje. Vnitřní motivace podřízených je pro zaměstnavatele mnohem důležitější, protože pohnutka pracovat a dosahovat určitých cílů vychází přímo z jejich nitra.

  • Vnější motivace

V případě vnější motivace jde naopak o stav, kdy člověk činnost vykonává pod vlivem vnějších činitelů, jimiž může být například vidina materiální odměny či obava z trestu.

Jak správně motivovat zaměstnance?

Mnoho firem se v praxi spoléhá spíše na vnější formu motivace. Používají klasické motivační nástroje, kterými jsou různé bonusy, speciální akce, služby pro zaměstnance a podobně. Nevýhodou vnější motivace je však její krátkodobý účinek a finanční nákladnost.

Proč vnější formy motivace fungují pouze krátkodobě? Pokud je motivací pouze odměna / trest, člověk se jí v delším časovém horizontu přizpůsobí a tím postupně ztrácí účinek. Pokud by takový způsob motivace měl nadále přinášet výsledky, bylo by nutné odměny a tresty pravidelně nayšovat.

Trestání neboli negativní motivace zaměstnanců navíc často vede k jejich celkové nespokojenosti a tím i k rezignaci a pasivitě při plnění úkolů. Přináší tedy mnohem horší výsledky než motivace pozitivní.

Z výše uvedeného vyplývá, že nejsnazší a z dlouhodobého hlediska nejvýhodnější je působit na vnitřní pozitivní motivaci zaměstnanců. Společnost může mít výkonné pracovníky jen tehdy, když oni sami pociťují touhu dosahovat konkrétních cílů a mají k tomu dostatek sebevědomí. Ale jak takového stavu u podřízených dosáhnout? Odpovědí může být teorie a zjištění psychologa Fredericka Irvinga Herzberga.

Dlouhodobě motivovaný zaměstnanec je pouze ten, který sám cítí touho dosáhnout vytyčených cílů firmy.
Dlouhodobě motivovaný zaměstnanec je pouze ten, který sám cítí touhu dosáhnout vytyčených cílů firmy.

Dvoufaktorová teorie potřeb

Dle amerického psychologa F. I. Herzberga, který zkoumal příčiny spokojenosti a nespokojenosti v zaměstnání, je motivace zaměstnanců závislá na dvou skupinách faktorů.

První skupina faktorů charakterizuje prostředí a slouží především jako prevence nespokojenosti v zaměstnání, faktory z druhé skupiny představují činitele motivující k vyššímu úsilí.

Hygienické faktory

Nevztahují se pouze k hygienickým podmínkám, jak by jejich označení mohlo napovídat, ale k celkovému pracovnímu prostředí. Zahrnují tudíž politiku organizace a její vedení, plat či vztahy na pracovišti. Dle Herzberga sice vysoká kvalita těchto faktorů nemá přímý vliv na spokojenost, ale jejich nepřítomnost či nedostatek je vždy zdrojem nespokojenosti.

Motivátory

Jako motivátory Herzberg označuje zmíněné vnitřní motivační faktory, které jsou klíčové v utváření vztahu člověka k práci. Pokud jsou tyto faktory přítomny v dostatečné kvalitě, pak jsou přímým zdrojem pracovní spokojenosti a motivace zaměstnanců. V opačném případě dochází k jejich nespokojenosti a vysoké fluktuaci.

  • Uznání

Každý zaměstnavatel by si měl být vědom důležitosti uznání vůči podřízeným. Pokud se člověk dočká uznání za dobře odvedenou práci, bude motivován k dalším dobrým výsledkům. Může se vztahovat na jednotlivce i na celé pracovní týmy.

  • Odpovědnost

Zapojení zaměstnance do rozhodování je často silnou motivací k jeho vyšším výkonům. Lidé si možnosti ovlivnit svou práci a realizovat vlastní nápady obvykle váží a pocit osobní důležitosti má pozitivní vliv na jejich produktivitu.

  • Možnost kariérního postupu

Další z vnitřních motivačních faktorů je možnost vlastního rozvoje a postupu na vyšší pozici. Kromě toho, že podněcuje k lepším výkonům, může motivovat například k setrvání ve firmě.

  • Náplň práce

Motivace zaměstnanců závisí také na druhu vykonávané činnosti. Například v rámci různých projektů je důležité přidělit každému podřízenému takovou práci, k níž má předpoklady a která jej bude pokud možno bavit.

Zaměstnanci, které samotná práce uspokojuje, jsou klíčem celkového úspěchu firmy.
Zaměstnanci, které samotná práce uspokojuje, jsou klíčem celkového úspěchu firmy.

Vnější vs. vnitřní motivace zaměstnanců

Je samozřejmé, že vnější motivací v podobě zvýšení platu či různých zaměstnaneckých výhod nikdo nepohrdne. V případě absence vnější motivace by také pravděpodobně nikdo nepracoval.

Zaměstnavatelé by však za každých okolností měli pamatovat na to, že firma může být maximálně úspěšná jen za předpokladu, že jsou její zaměstnanci motivováni vnitřně. Jen v případě vlastního uspokojení z odvedené práce lze totiž dosahovat nejvyšších možných výkonů.